Günümüzde pek çok şirket ofisten çalışmaya dönse de hibrit çalışma modeli hayatımızdan temelli çıkmayacak üzere gözüküyor. Meskenden çalışmanın sağladığı esneklik patron ve İK yöneticilerinin çalışanlar üzerindeki denetimini azaltırken, beyaz yakalılara …
Günümüzde pek çok şirket ofisten çalışmaya dönse de hibrit çalışma modeli hayatımızdan temelli çıkmayacak üzere gözüküyor. Meskenden çalışmanın sağladığı esneklik patron ve İK yöneticilerinin çalışanlar üzerindeki denetimini azaltırken, beyaz yakalılara da gizlice iki ya da daha fazla şirket için çalışmanın yolunu açıyor. Bu durum iş dünyasında telaş yaratıyor. Bunu fark eden vizyoner şirketler uygun yetişmiş insan kaynağını diğer şirkete kaptırmamak için yetenek idaresine, eğitime ve yan haklara odaklanıyor.
Teedo Online Eğitim Platformu Genel Müdürü Selçuk Aytekin, “İyi yetişmiş ve potansiyele sahip bir çalışanı elde tutmak, yetenek idaresi stratejinizin ayrılmaz bir modülü olmalı. Bu nedenle ferdî ve mesleksel marifetlerini artırmak için onları desteklemelisiniz” diyor. Teedo, şirketlere çalışan memnuniyetini artıran, şirket içi yetenek havuzunuzu güçlendiren farklı ve kapsamlı eğitim seçenekleri sunuyor.
Pandeminin başlangıcında dünyadaki milyonlarca beyaz yakalı çalışanın apansız meskenden çalışmaya başlaması birçok yöneticiyi derinden sarstı. Beşerler zarurî olarak meskenden çalışmaya başladığında patronlar ve İK yöneticileri, çalışanlar üzerindeki denetimin çok değerli bir kısmını kaybetti. Meskenden çalışanlar işe gidip gelmekten, ofisteki dikkat dağıtıcı işlerden ve yöneticilerinin şahin bakışlarından kurtuldu. Lakin kimileri, önlerine çıkan yeni özgürlük fırsatlarını kendi lehlerine çevirmeyi de ihmal etmedi. Günümüz ekonomik şartlarında istediği fiyatı alamayan ve geçim zorluğu yaşayan pek çok çalışan, ‘çift iş’ yaparak birebir anda birden fazla gelire (double-dipping) sahip olma çabası içine girdi.
McKinsey danışmanlık firmasının öngörüsü, ABD’de tıpkı anda çift işte çalışanların oranının toplam iş gücünün yüzde 5’inden az olmadığı istikametinde. Eylül 2022’de Gallup’un anketine katılan üst seviye yöneticilerin yüzde 16’sı, idare takımının, firmalarındaki uzaktan çalışanların bâtın olarak ikinci bir işe sahip olabileceğinden şüphelendiğini söylüyordu.
‘Çoklu çalışanlar’ olarak isimlendirilen bu şahısların sayısı Türkiye’de de giderek artıyor. “Babam, bizi üniversiteye gönderebilmek için iki işte birden çalıştı” söylemi, mevcut ekonomik şartlara bağlı olarak günümüze taşınmış durumda. Bilhassa genç çalışanlar, artan maliyetleri karşılamak için ‘çift iş’e yöneliyor.
Evden çalışmanın sağladığı lokasyon ve saat özgürlüğü, ‘çift iş’e sahip olma seçeneğinden daha fazla çalışanın yararlanmasını sağlıyor. Bu da patron ve İK yöneticilerini çeşitli nedenlerle endişelendiriyor. Birinci neden, rekabet korkusu. Bilhassa bâtın bilgilere sahip bir çalışanın rakip firmaya da hizmet etmesi tasa yaratıyor. Bunun dışında çalışanın performansının etkilenmesi, kendisinden beklenen iş kalitesini ve yoğunluğunu karşılayamaması da kaygı konusu. Tüm bu nedenlerden dolayı iş kontratlarında birden fazla işte çalışmayı sonlandıran kararlara artık daha sık rastlanıyor. Patronun rekabet ihlali ya da yapılan ikinci işin mevcut işe ziyan verdiğini ispat etmesi halinde kontrat feshine kadar giden bir süreç işliyor. Son 5 yılda özellikle Z jenerasyonu ve yaratıcı sanayilerde çalışanlar bu nedenle full-time ve kontratlı çalışmayı tercih etmiyor. Gerek Türkiye’de gerekse dünyada eğilim bilhassa de pandemi sonrasında bu tarafta gelişti. Çalışma şartları bu eğilime nazaran düzenlenmediği ve bu durum patronlar tarafından dikkate alınmadığı takdirde önümüzdeki devirde full-time ve ofisten çalışacak insan bulmakta daha zorlanılacağı iş dünyasında telaş konusu.
Aşırı reaksiyon motivasyonu düşürüyor
Peki, bu türlü bir durumda yöneticiler genelde nasıl reaksiyon veriyor? Birçok yönetici sadakatsizlik karşısında anında öfkeleniyor ve çalışanın öbür tüm işleri durdurması konusunda ısrar ediyor. Bu çok reaksiyon, ortadaki ilgiyi sarsıyor ve çalışanın motivasyonunu da büsbütün düşürüyor.
Diğer bir yönetici tipi ise buna iş yükünü artırarak reaksiyon veriyor; “Başkası için çalışacak vaktin varsa benim için daha fazlasını yapabilirsin” diyor. Bu seçenek de performans düşüşüyle sonuçlanıyor ve ekseriyetle çalışanın başka işi tercih etmesine yol açıyor.
Bu bahiste en olgun yaklaşım ise çalışanın muvaffakiyetini kutlamak. Güç olsa da çalışanın ikinci işini kabul etmek ve yüksek performans sergileyen bir çalışanı takdir etmek, hatta ödüllendirmek, kişinin o şirkete ve işine olan bağlılığını artırıyor.
Çalışanınıza takviye olun!
Geniş ve uzmanca tasarlanmış eğitim programlarıyla beyaz yakalı profesyonellerin meslek gelişimine odaklanan Teedo Online Eğitim Platformu’nun Genel Müdürü Selçuk Aytekin, “Bugün bilhassa Y ve Z jenerasyonu, artan ömür maliyetlerini karşılamak, birebir vakitte farklı bir iş tecrübesi daha yaşamak gayesiyle ‘ikinci iş’te çalışmaya yöneliyor. Bilhassa yaratıcı sanayilerde çalışanlar, tam vakitli ve kontratlı çalışmayı tercih etmiyor. O denli ki şirketler yakın vakitte ofisten çalışacak işçi bulamadığı üzere, önümüzdeki 10 yılda tam vakitli çalışan bulmakta da zorluk çekecek. Meğer patronlar, bir çalışanı öteki bir şirkete kaptırmak yerine, bu çalışanların mevcut durumlarında üretken ve tatmin olmaları için tam olarak neye muhtaçlık duyduklarını öğrenebilir ve bunu karşılayabilir. Güzel yetişmiş ve potansiyele sahip bir çalışanı elde tutmak, yetenek idaresi stratejinizin ayrılmaz bir kesimi olmalı. Ferdî ve mesleksel maharetlerini artırmak için onları desteklemelisiniz. Bu nedenle yanlışsız işe yanlışsız çalışan yerleştirmeyi, çalışana hakikat yatırım yapmayı önceliklendiren tüm kurumsal şirketlerin bir eğitim bütçesi var ve yıl boyunca çalışanların gereksinimlerine, tertip şemasının gerekliliklerine yönelik eğitim programı satın alımları gerçekleştiriyorlar. Şirketler eğitimlerimizi, şirketin mevcut çalışan yarar paketlerine dahil ederek hem çalışan memnuniyetini artırabiliyor hem de şirket içi yetenek havuzunuzu güçlendirebiliyor” diye konuştu.
Kaynak: (BYZHA) Beyaz Haber Ajansı
